Å forstå spillbasert evaluering

Å forstå spillbasert evaluering og hva det tilfører i rekruttering og utvelgelse. Spillbasert evaluering blir stadig mer brukt i grupperekruttering, spesielt for å tiltrekke søkere. 

Teknologiske fremskritt og økende interesse for nettspill gjør dette til en attraktiv metode for evaluering av kandidater, den aksepteres av søkere og styrker bildet av en fremtidsorientert organisasjon. 

Utfordringen er å utvikle et engasjerende spill som er enkelt å forstå, med god grafikk og som understøttes av robuste psykometriske data som gir pålitelig, nøyaktig og relevant kunnskap.

White Paper cut-e

Forhåndsbestill white paper

Denne boken dekker en rekke spørsmål relatert til spillifisering: Hva er de underliggende faktorene med spillifisering: nyere forskning om brukeraksept, forskjellen mellom spillifisering og spillifisert psykometri og hva bør bedriftene være opptatt av med tanke på rettferdighet, negative konsekvenser og til hvilke formål spillifiserte elementer kan brukes i talentstrategien.

David Barrett - cut-e Ireland

En game changer for rekruttering: 7 tips for å forbedre employer branding

Lurer du på hvordan du kan bruke gamification for å finne de riktige kandidatene eller styrke employer branding?

David Barrett har syv råd til deg som ønsker å benytte gamification i rekrutteringsprosessen. Spill har den fordelen at de utfordrer spillere ved å gi dem muligheten til å lykkes, konkurrere med andre og prøve ut ulike strategier. Spillerne får umiddelbar tilbakemelding på hvordan de gjør det – uten å føle at de blir «målt». Samtidig er det en rekke viktige elementer man må tenke på. Last ned for å lære mer.

Instant messaging som en driver for evaluering

chatAssess er cut-es revolusjonerende spillifiserte situasjonsbedømmende chatprogram for evanluering. Programmet tillater kunder å skape sin egen skreddersydde evaluering, gjennom å simulere real-time chatting, akkurat som WhatsApp eller Facebook Messenger. Kandidatene får rollen som ansatt, og interagerer med fiktive kollegaer gjennom å sende og motta tekst- og bildebeskjeder. Innhold, utseende og følelse kan tilpasses, og evalueringen kan inneholde alle typer tema for testing, slik som verbal, numerisk, situasjonsbedømmelse eller spatiell resonnering. Søkerne vil garantert bli engsjert!

Forskning på spillifiserte evalueringer

I cut e har vi en forskningsbasert tilnærming til psykometri. Vi har forsket på hva brukerne ønsker, hvordan de ønsker det, og på hva som kan gjøres for å forbedre brukeropplevelsen. Ekspertisen vår på evaluering optimalisert for mobile enheter gjør det mulig å tilby evaluering slik som brukerne ønsker. Nyere forskning på spillifisert evaluering inkluderer prosjekter som ser på hvilke elementer av en test som kan spillifiseres.  

University of Giessen brukte en test fra cut e som utgangspunkt for forskning på betydningen av kontekst for sosial aksept for en test (f.eks. økonomisk simulering vs. fantasy-verden). Resultatene: kontekst påvirker oppfattet validitet. Dette er spesielt viktig ved rekruttering der det er få søkere. Alt som påvirker kandidatenes oppfattelse av søkeprosessen positivt, kan hindre at de faller fra. Basert på kandidatens opplevelse er det derfor fornuftig å bruke kontekstualiserte (spillifiserte) instrumenter.

Spill til psykometriske formål ELLER spillifisert psykometrisk evaluering

Spillifisering er et konsept som appellerer til arbeidsgivere fordi det kan være en frisk og ny tilnærming til utvelgelse av jobbkandidater. Samtidig sier Dr Achim Preuss i cut e at man må skille mellom bruk av spill til psykometriske formål og en spillifisert psykometrisk evaluering. 

"Du kan samle inn visse typer data ved å observere hvordan mennesker spiller et spill, for eksempel Tetris, Candy Crush eller Halo," sier han. "Folk spiller på ulike måter, og man kan basere visse antakelser om sannsynlig atferd på arbeidsplassen basert på dette, men slike antakelser er ikke pålitelige. Du må teste antakelsene mot ekte atferd før du med sikkerhet kan trekke psykometriske konklusjoner ut fra dataene. Å analysere hvordan noen spiller et spill er med andre ord noe helt annet enn å forutse hvordan de kommer til å opptre på arbeidsplassen. Et spill der noen styrer en drone kan hjelpe deg med å velge en kandidat til en jobb som går ut på å styre en drone ... men det hjelper deg ikke i utvelgelsen av en person som skal jobbe med kunder." 

Poenget er at spillet må være tilpasset stillingen. En "spillifisert evaluering" er noe annet. 

"Vi bruker et standard psykometrisk instrument, for eksempel en test av logiske ferdigheter, og tilfører engasjerende spillelementer," sier dr. Preuss. "Dette gir en bedre opplevelse for kandidaten, og testen er fortsatt et robust psykometrisk verktøy. Vi gir det bare større aksept blant kandidatene." 

Et annet viktig punkt er at spill bare er "gøy" når innsatsen er lav. "Når det ligger en jobb i potten er ikke et spill like morsomt lenger," sier dr. Preuss. "Det er gøy å være på fest, men hvis du arrangerer en fest for en gruppe jobbsøkere og sier at atferden deres kommer til å evalueres, er det plutselig ikke morsomt lenger. Det samme gjelder for spill."

"Farer" ved å rekruttere noen basert på spillresultater

I denne andre posten om spillifisering advarer dr. Achim Preuss fra cut e om "farene" ved å rekruttere noen basert på hvor godt de presterer i et spill. 

"Hvis noen kan spille et spill om igjen, som ofte avhenger av ferdigheter, kan de bli bedre til å spille det," sier han. "En kandidat som blir 'hekta', kan spille slik at det går på bekostning av andre ting, men vil etterhvert oppnå en høy poengsum. En høy poengsum betyr ikke nødvendigvis at han er den beste kandidaten. Dette er den store ulempen ved å bruke de samme spillene, dersom det er evner eller ferdigheter involvert i utvelgelsen. Kandidater som testes for den samme ferdigheten i et spill blir bedre på det. Resultatene er ulike, men de som rekrutterer vet ikke hvor mye som kan forklares av ferdigheter og hvor mye som er "erfaring". 

Dr. Preuss forklarer hvor viktig det er at ferdighetsbaserte spill bare omfatter ferdigheter som er relevante for jobben. "Disse spilltypene må brukes for å vurdere hvorvidt noen kommer til å lykkes i rollen. Spillet må også være et pålitelig psykometrisk instrument. Utfordringen er å identifisere egenskapene som kreves i rollen, og deretter måle om kandidaten har disse, på så kort tid som mulig. Enkelte typer ferdighetsspill kan ta lang tid å bli fortrolig med." 

Det er også noen som ikke liker å spille spill – og hvis de møter et spill i søknadsprosessen kan de hende de trekker seg hvis de føler at det krever spesielle ferdigheter eller kunnskaper. "Problemet for de som rekrutterer er at de ikke vet hvorfor de har trukket seg," sier dr. Preuss. "Kanskje du støter bort gode kandidater av feil grunner, uten å være klar over det. Det er derfor et godt psykometrisk spill krever veldig god design." 

Mangfold er et annet tema. "I vår erfaring foretrekker gutter tekniske spill, mens jenter foretrekker ordspill," sier dr. Preuss. "Du må designe noe som appellerer til begge kjønn. Du må også ta hensyn til utfordringer rundt læring og fysiske begrensninger, for eksempel fargeblindhet eller dysleksi. De fleste ferdighetsspillene forutsetter at kandidatene har veldig gode motoriske ferdigheter, noe som ikke er relevant i de fleste stillingstypene, så her er det viktig å være på vakt. De kan trekke seg fordi de føler det krever spesielle ferdigheter eller kunnskaper, eller kanskje fordi de helt enkelt ikke liker spillet."

Spillifisering: kostnad, innhold og kontekst

I denne tredje artikkelen om spillifisering i rekruttering drøfter dr. Achim Preuss i cut e kostnad, innhold og kontekst. 

"Interessen for spillifisering er enorm, spesielt blant arbeidsgivere som vil skille seg ut for å tiltrekke talenter," sier han. "Problemet med å investere i et skreddersydd spill, er at det kan ha en veldig kort livssyklus. Uansett hvor godt et spill er, utdateres det veldig fort. Store bedrifter kan kanskje investere regelmessig i utvikling av nye spill, men for andre kan dette være vanskelig. Rådet vårt er å ikke tenke på spill som "spill", men heller som "spillifisering" av et dokumentert psykometrisk verktøy. Det gjør det mye mer overkommelig." 

Dataene fra spill utgjør en ny utfordring. "For noen år siden var evaluering av kandidater nesten som å måle hvor raskt de løp 100-meteren," sier dr. Preuss. "I dag kan man utlede mye mer informasjon fra hvordan noen spiller et spill, for eksempel hvor de klikker og hvor de fokuserer. Det er som å teste en fotballspiller: Det handler ikke bare om hvor raskt de løper 100-meteren, men om hvor mange vellykkede pasninger de sender og om de har gode løp og gjennombrudd. I dag kan man evaluere mye mer i et spill, og det gir flere data å jobbe med. Samtidig som det appellerer, er det også veldig komplisert." 

Kontekst er et annet tema. "Vitenskapen bak spillifisering er i sin spede begynnelse, men vi vet at konteksten i et spill er veldig viktig," sier dr. Preuss. "Instruksjonene må være enkle å forstå, og kandidatene må oppfatte spillet som relevant for jobben de søker på. Alle organisasjoner ønsker å ansette de beste kandidatene for jobben. Spillifiserte evalueringer kan være et interessant alternativ. Bare vær nøye med å velge den riktige løsningen for å møte behovene.

Hvem spiller spill?

Den typiske spilleren er en 26 år gammel dame som spiller på smarttelefon? For fem år siden var dette en 33 år gammel mann som spilte på konsoll, for ti år siden en 17 år gammel gutt som spilte på konsoll. 

Vi har alle spilt spill siden "stein, saks, papir" ble oppfunnet av kineserne for ca. 2000 år siden. Det er et universelt spill som spilles i alle kulturer, og det virker som vi alle liker de enkle reglene og det engasjerende, morsomme formatet. 

Til og med dette spillet har en underliggende psykologi for hvordan det spilles. Den første bevegelsen din i "stein, saks og papir" forteller noe om personligheten din. Forskning har vist at hvis du velger stein som den første bevegelsen, indikerer det selvsikkerhet og styrke. Hvis du starter med åpen hånd (som for å gi et håndavtrykk), indikerer det en mer emosjonelt stabil, vennlig personlighet, mens saks forbindes mer med en strategisk, manipulerende personlighet.

Gamification
Press release Gamification

Pressemelding

Som et verktøy for å takle stresset rundt julehøytiden utviklet cut e et morsomt, juleinspirert spill for logiske ferdigheter som indikerer evne til å takle høytiden på en god måte – og du kan bruke det til å trene deg opp til en roligere og bedre organisert julefeiring.

Artikkel: Spillifisering og fremtiden i talentprofilering

myStarjob.com - 22. mars 2014, Storbritannia
Psykometriske evalueringer gir beslutningstakere raske, enkle og kostnadseffektive metoder for utvelgelse av talenter, men fremveksten av sosiale medier skulle skape et problem de færreste forutså. Rask og enkel deling av innhold på nett og publisering av informasjon fra psykometriske tester av personer med tilgang til testene, forverret problemene for testleverandørene, som ofte var på etterskudd med teknologi og innhold.

Produktfinneren

Søk blant over 40 tester for å finne den rette testen for deg.
Søk på
Emne
Kontakt oss

Tlf. +47 223 61 035

eller kontakt oss her

Abonner på talentNews