shapes: personlighet

Varige konkurransefortrinn kan bare oppnås gjennom mennesker. Derfor er det avgjørende å alltid ha de beste medarbeiderne, på riktig sted, til riktig tid.

  • Hvordan identifiserer du de beste jobbsøkerne?
  • Hvilke personlighetstrekk er av avgjørende betydning for en bestemt stilling?
  • Hvordan kan jeg raskt og effektivt gjenkjenne de kandidatene som vil fungere best i min organisasjon?

cut-e hjelper deg med å kartlegge personlighetstrekk som er av avgjørende betydning for dine beslutninger i seleksjons- og utviklingsprosesser.

cut-es unike måleteknologi adalloc gjør det mulig å levere spørreskjemaer som er korte og brukervennlige, og samtidig gir differensierte og presise resultater.

Verdien av personlighetstester

Mange personlighetstester tar utgangspunkt i kompetanser. Å avgjøre hvilke kompetanser som er essensielle for en spesifikk stilling gjør det mulig å fokusere på det som er viktig. 

Med en god forståelse av kandidatenes personlighet kan du:

 

  • finne den personen som passer rollen best
  • predikere prestasjon
  • ha forståelse for hvordan beslutninger tas, stress håndteres og situasjoner håndteres
  • identifisere utviklingsområder
  • sammenligne personligheten til søkere med teamet som allerede er på plass

Noen personlighetstrekk krever selvfølgelig mer konkrete målinger. Eksempler er blant annet kreativitet og integritet – som cut-e tilbyr separate tester for.

Logo Dell

Dell øker omsetningen gjennom bruk av personlighetstester

Dell identifiserte de kandidatene som genererte 35 % mer omsetning og 42 % bedre resultat enn andre ved å se på essensielle kompetanser.

Logo Harveys

Harveys øker omsetningen gjennom bruk av personlighetstester

Harveys Furniture brukte shapes og en situasjonsbedømmingstest for å identifisere kandidatene som solgte 14% mer enn andre.

Grunnlaget

shapes er et batteri av personlighetstester utviklet for å raskt og effektivt kartlegge en persons yrkesrelaterte kompetanse.

Kompetansemodellen som ligger til grunn baserer seg på både akademiske og praktiske modeller. Resultatet er en modell bestående av 18 kompetanser som dekker de kompetansene som faktisk er viktige i arbeidslivet – og som holder en høy vitenskapelig standard.

På bakgrunn av resultatene fra shapes kan man kartlegge kandidaters potensial – selv i situasjoner der kandidaten ikke enda har hatt mulighet til å vise atferd som er relevant for jobben (f.eks. nyutdannede kandidater som søker på traineestillinger).

cut-e shapes competency model

Personlighetstestene i shapes-batteriet

For å sørge for at personlighetstesten dekker de kompetansene som er nødvendige for å lykkes i alle stillinger har vi utviklet flere varianter av personlighetstesten shapes:

  • shapes basic
    Egnet for kartlegging til administrative og servicerelaterte stillinger; en enklere og kortere variant av shapes; 15 dimensjoner med 6 ledd hver; måler ikke lederatferd/potensiale; krever ingen høyere utdanning
  • shapes sales
    Optimalisert for salgsfunksjoner og direkte kundekontakt; 24 dimensjoner med 6 ledd hver; krever ingen høyere utdanning
  • shapes management
    Måler generell yrkesrettet atferd; 18 dimensjoner med 8 ledd hver; egnet for kartlegging av alle stillinger
  • shapes executive
    Egnet for kartlegging til lederstillinger; 24 dimensjoner med 8 ledd hver

Referanseliste

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

 

Produktfinneren

Søk blant over 40 tester for å finne den rette testen for deg.
Søk på
Emne
Instrument
Kontakt oss

Tlf. +47 223 61 035

eller kontakt oss her

Abonner på talentNews