Kontraproduktiv atferd finnes i flere ulike varianter på alle nivåer av organisasjoner

Hva gjør integritetstesten squares så spesiell?

squares måler sannsynligheten for kontraproduktiv atferd i jobbsammenheng. Kontraproduktiv jobbatferd kan medføre enorme kostnader. Derfor er prediksjonen av dette av stor praktisk betydning. Testen bygger på et teoretisk rammeverk som tar hensyn til deltakerens spesifikke situasjon og muligheten for endring av atferd gjennom opplæring. Dette forhindrer at squares virker stigmatiserende for testtakerne.

squares er utviklet for bruk til både seleksjon og utvikling – og kommer med en rekke lettleselige rapportformater tilpasset ulike målgrupper.

Hva kan en integritetstest brukes til?

Her er noen eksempler på settinger hvor squares er spesielt effektiv:

  • Nettbasert screening: Sannsynligheten for kontraproduktiv atferd i jobbsammenheng kan reduseres dramatisk ved bruk av squares under screeningen av kandidater. Særlig i stillinger der sikkerhet og risikostyring er svært viktig (for eksempel sikkerhetspersonell, politi og stillinger i finanssektoren) kan squares bidra til å senke andelen risikable ansettelser.
  • Utvikling: Alle de aspekter som forutsetter sannsynligheten for kontraproduktiv atferd i jobbsammenheng kan påvirkes av trening. Medarbeideres produktivitet kan økes betydelig ved å fremheve positive sider og diskutere utfordringer med utgangspunkt i resultatene fra squares.
  • Corporate citizenship: squares kan brukes i team, avdelinger eller hele organisasjoner for å identifisere utfordringer innad i grupper. Denne informasjonen er ideell som grunnlag for utviklingsprosesser.
  • Redusere turnover: squares gir god innsikt i hvor sannsynlig det er at ansatte blir i en organisasjon, for dermed å kunne redusere uønsket gjennomtrekk og rekrutteringskostnader.
  • Sikkerhet: Sikkerhetsrapporten som er tilgjengelig fra integritetstesten viser hvor risikoavers, trygg og varsom personen er. Denne informasjonen er ideell for seleksjon til stillinger der trygghet og sikkerhetsrutiner er essensielle.
Dr Achim  Preuss - expert for mobile assessment

Intervju med Dr Achim Preuss om squares

Vi intervjuet cut-e grunnlegger Dr Achim Preuss om integritetstesten squares. Last ned intervjuet for å lese mer om konseptet integritet, hvordan det kan måles, og i hvilke situasjoner dette gir mening, samt hvorfor og hvordan squares virker så godt.

Egenskaper ved squares

Integritetstesten squares har allerede blitt eksponert for omfattende valideringsstudier, inkludert en studie med 335 deltagere. Resultatet av studien ble sammenlignet med kvalitative intervjuer. Begge bekreftet gode psykometriske egenskaper ved spørreskjemaet – faktisk så gode at vi sendte inn en artikkel om emnet til The Conference of the Economic Psychology Section of the American Psychological Society.

Referanseliste

Berry, C. M., Sackett, R. R. & Wiemann, S. (2007). A Review of Recent Developments in Integrity Test Research. Personnel Psychology, 60, 271–301.

Friedrich, C. (2003). Vertrauen als Unternehmensressource. In A. Martin (Hrsg.), Personal als Ressource (S. 119–139). München/Mering: Rainer Hampp Verlag.

Furnham, A., Hyde, G. & Trickey, G. (2013). Do your Dark Side Traits Fit? Dysfunctional Personalities in Different Work Sectors. Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1111/apps.12002.

Gottfredson, M. R. & Hirschi, T. (1990). A General Theory of Crime. Stanford: Stanford University Press.

Hankes, J. (2011). Die inkrementelle Validität eines Integrity-Tests in Bezug auf Ausbildungserfolg – Kann ein Integrity-Test ein Interview ersetzen? [online]. URL: http://hss.ulb.unibonn.de/diss_online [02.04.2012].

Jordan, J. (2009). A social cognition framework for examining moral awareness in managers and academics. Journal of Business Ethics, 84 (2), 237 – 258.

Kohlberg, L. (1974). Zur kognitiven Entwicklung des Kindes. Baden-Baden: Suhrkamp Verlag.

Marcus, B., Funke, U., & Schuler, H. (1997). Integrity Tests als spezielle Gruppe eignungsdiagnostischer Verfahren: Literaturüberblick und metaanalytische Befunde zur Konstruktvalidität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 41, 2–11.

Marcus, B. (2000). Kontraproduktives Verhalten im Betrieb. Eine individuumsbezogene Perspektive. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Marcus, B. & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647-660.

Marcus, B., Höft, S., & Riediger, M. (2006). Integrity Tests and the Five-Factor Model of Personality: A Review and Empirical Test of two Alternative Positions. International Journal of Selection and Assessment, 14 (2), 113–128.

Milgram, S. (1963). Behavioral Study of Obedience. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (4), 371–378.

Mischel, W., Ebbesen, E. B., & Zeiss, A. R. (1972). Cognitive and attentional mechanisms in delay of gratification. Journal of Personality and Social Psychology, 21 (2), 204–218. 

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (1993). Meta-analysis of Integrity Tests Validities. Journal of Applied Psychology, 78, 679–693.

Ones, D. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity Tests and Other Criterion-Focused Occupational Personality Scales (COPS) Used in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 9 (1/2), 31–39.

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (2003). Personality and Absenteeism: a Meta-Analysis of Integrity Tests. European Journal of Personality, 17, 19–38.

Park, T. & Shaw, J. (2013). Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98 (2), 268-309.

Rest, J. R. (1979). Development in judging moral issues. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Rezlescu, C., Duchaine, B., Olivola, C.Y. & Chater, N. (2012). Unfakeable Facial Configurations Affect Strategic Choices in Trust Games with or without Information about Past Behavior. PLoS ONE, 7 (3), e34293.

Schmidt, A. (2003). Sensation Seeking und delinquentes Verhalten. In M. Roth & P. Hammelstein (Hrsg.), Sensation Seeking – Konzeption Diagnostik und Anwendung (S.214-234). Göttingen: Hogrefe.

Todorov, A., Said, C.P., Engell, A.D. & Oosterhof, N.N. (2008). Understanding evaluation of faces on social dimensions. Trends in Cognitive Sciences, 12, 455–60.

U.S. Congress, Office of Technology Assessment (1990). The Use of Integrity Tests for Pre-Employment Screening. Washington, DC. pp. 1–78.

Wanek, J., Sackett, P. & Ones, D. (2003). Towards an Understanding of Integrity Test Similarities and Differences. Personnel Psychology, 56, 873–894.

Zimbardo, P (2007). The Lucifer Effect. New York: The Random House. 

 

Links:

http://en.wikipedia.org/wiki/Integrity

http://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior

http://en.wikipedia.org/wiki/Trustworthiness

Produktfinneren

Søk blant over 40 tester for å finne den rette testen for deg.
Søk på
Emne
Instrument
Kontakt oss

Tlf. +47 223 61 035

eller kontakt oss her

Abonner på talentNews