Motivasjon - en forutsetning for suksess

Å finne personen som passer inn med organisasjonens verdier og motiveringsstrategi er en nøkkelutfordring i rekrutteringsprosessen. Motivasjon er også en viktig faktor i utviklingsprogrammer. Testen views kan brukes for å identifisere ansattes motivasjon, verdier og holdninger - og slik danne grunnlaget for utviklingsprogrammer og vurderinger av person-jobb-match.

"The test results give us valuable information about our applicants and are much more meaningful than grades." Thomas Buller-Hermann, Dortmund Energy and Waterworks

White Paper cut-e

Adaptiv teknologi gjør testene kortere

views bruker den adaptive måleteknologien adalloc™ som er utviklet av cut-e. Denne teknologien gjør det mulig å skape svært sofistikerte profiler på veldig kort tid.

views i et nøtteskall

views er et adaptivt spørreskjema som måler jobbrelaterte verdier, motivasjon og interesser på individnivå.

views er basert på en modell på 18 verdier gruppert i tre områder: Mål, relasjoner og miljø. Den underliggende modellen i views er utviklet for å måle jobbrelaterte verdier, motivasjon og interesser for å vurdere hvor godt en person passer inn i en organisasjon, en avdeling eller et team.

Spørreskjemaet resulterer i 18 dimensjoner - hver av disse er basert på 6 utsagn. Gjennom den innovative måleteknologien adalloc™ blir testtaker bedt om å rangere tre utsagn av gangen. Dette fører til sofistikerte og valide profiler med en gjennomsnittlig besvaringstid på bare 15 minutter. Den lettforståelige testformen og korte besvarelsestiden sørger for at kandidatene fullfører spørreskjemaet - i motsetnig til tradisjonelle tester med høy avbrytingsprosent.

Testene kan administreres enten av cut-e eller av våre kunder.

Resultatene finner du raskt og enkelt online. Både grafiske og narrative beskrivelser av resultatene er tilgjengelige.

Systemet, spørreskjemaet og rapportene finnes på mange språk For å sikre at ingen testtakere diskrimineres på bakgrunn av språk tilbyr vi både tester, rapporter og systemer på alt fra arabisk til ungarsk. Internasjonale og lokale normgrupper oppdateres kontinuerlig.

Spør eksperten: Er lojalitet det samme som integritet?

Lojalitet og integritet er ikke det samme begrepet og kan ikke brukes synonymt.
Å være lojal betyr å være trofast eller selvoppofrende mot en person, et land, en gruppe eller en sak. Integritet er et begrep som beskriver det å være konsekvent i handlinger, verdier, metoder, tiltak, prinsipper, forventninger og utfall og forbindes ofte med ærlighet og sannferdighet.
Det er mulig for en person å ha lav integritet og samtidig være lojal – eller for en illojal person å ha integritet. Ta for eksempel blind adlydelse der kritikkverdig atferd er resultatet av lojalitet. I et annet tilfelle kan en person som mener seg urimelig behandlet og opptrer med integritet, være illojal mot organisasjonen eller institusjonen.

Referanser

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

Produktfinneren

Søk blant over 40 tester for å finne den rette testen for deg.
Søk på
Emne